De ce CV-urile, Referințele și „Vibe-ul” Spun Doar o Parte din Poveste

Navigam pe LinkedIn când am dat peste un video al lui Gary Vaynerchuk, antreprenorul din marketing care conduce o companie cu peste 2.000 de angajați.

O afirmație mi-a atras imediat atenția: spunea că nu s-a mai uitat la un CV și nu a verificat referințe de zeci de ani. Poate suna șocant sau chiar iresponsabil. Dar, cu cât m-am gândit mai mult, cu atât am realizat că există un adevăr mai profund. Angajarea este, în esență, incertitudine. Indiferent câte procese, framework-uri sau interviuri construim, tot luăm o decizie despre un om pe care abia îl cunoaștem.

Acest articol nu este despre respingerea CV-urilor sau referințelor. Este despre înțelegerea limitărilor lor și despre ce contează cu adevărat atunci când alegem oamenii cu care lucrăm.

CV-urile pot fi cosmetizate, performanța nu

Problema principală a CV-urilor este simplă: sunt narațiuni auto-raportate.

Oricine poate exagera realizări, poate prezenta responsabilități într-o lumină favorabilă sau poate construi o versiune foarte lustruită a realității. Chiar și atunci când informațiile sunt corecte, le lipsește adesea contextul. Un bullet point nu arată cum a gândit cineva, cum a colaborat sau cum a gestionat presiunea.

De aceea, evaluarea prin sarcini reale devine din ce în ce mai valoroasă. În loc să te bazezi pe afirmații, oferi candidatului o problemă concretă și observi abordarea.

Important nu este rezultatul perfect, ci:

• modul de gândire

• comunicarea

• gestionarea ambiguității

• utilizarea instrumentelor disponibile, inclusiv AI

Trăim într-o eră în care AI face parte din muncă. Întrebarea nu mai este dacă cineva folosește AI, ci cât de bine îl folosește.

Referințele sunt adesea politețe, nu adevăr

Referințele reprezintă un alt ritual de recrutare care pare solid, dar adesea nu este.

Majoritatea oamenilor evită să ofere feedback negativ despre un fost coleg. Când li se cere o referință, fie oferă un răspuns sigur și pozitiv, fie refuză, fie evită sinceritatea pentru a preveni conflicte.

Astfel, referințele devin o sursă cu semnal redus. Rareori scot la suprafață probleme reale și, de multe ori, confirmă ceea ce managerii deja vor să creadă.

Adevărul inconfortabil este că referințele spun mai mult despre dinamica socială decât despre performanță.

Angajarea se bazează mult pe intuiție (dar nu pe intuiție oarbă)

Angajarea este adesea descrisă drept ghicit, iar într-un fel chiar este. Nici cele mai structurate procese nu pot prezice complet comportamentul unui om după angajare.

Totuși, intuiția nu înseamnă aleatoriu.

Intuiția bună este construită din:

• experiență

• recunoașterea tiparelor

• inteligență emoțională

• judecată contextuală

Un element folosit frecvent, dar rar recunoscut, este „vibe-ul”. Nu este vorba despre carismă. Carisma poate induce în eroare. Unii dintre cei mai problematici angajați sunt extrem de carismatici în interviuri.

Semnalul real este congruența emoțională.

Dacă interacțiunea pare tensionată, forțată sau obositoare, acea fricțiune apare și ulterior. Dacă discuțiile sunt naturale și relaxate, există o bază mai solidă pentru colaborare.

Nu înseamnă respingerea emoțiilor de nervozitate din interviu. Înseamnă atenție la sentimentul general după interacțiune autentică, nu la momente performative.

Transparența radicală îmbunătățește rezultatele angajării

O practică puternică și adesea ignorată este onestitatea totală în interviuri.

Explicarea clară a așteptărilor, limitelor și aspectelor nenegociabile previne conflicte viitoare. Când candidații înțeleg ce înseamnă succesul real, pot decide singuri dacă rolul li se potrivește.

De exemplu:

• dacă punctualitatea este critică, spune direct

• dacă stilul de comunicare contează, definește-l

• dacă autonomia este necesară, subliniază asta

Transparența reduce neînțelegerile și creează un contract psihologic înainte de angajare.

Efortul arată dorința mai bine decât aplicațiile

Un insight rar menționat este valoarea inițiativei.

Aplicațiile în masă indică adesea investiție scăzută. În schimb, candidații care:

• cercetează compania în profunzime

• găsesc modalități de a contacta direct decidenții

• demonstrează înțelegere contextuală

• arată intenție clară

ies imediat în evidență.

Efortul comunică motivație. Iar motivația este dificil de predat și adesea prezice performanța mai bine decât credențialele.

Oamenii vor să lucreze cu persoane care chiar își doresc să lucreze cu ei.

Concluzie

În esență, angajarea este judecată umană într-un sistem imperfect.

Procesele ajută. Framework-urile ajută. Datele ajută. Dar nimic nu înlocuiește discernământul, claritatea și comunicarea sinceră.

Dacă există o concluzie, este aceasta:
creditele spun povești, dar comportamentul spune adevărul.

Iar cele mai bune decizii de angajare nu se iau din documente, ci din interacțiune, experiență și capacitatea de a vedea oamenii dincolo de ce este scris pe hârtie.